數位時代招募還在「等」人？主動出擊 3 大招，讓人才搶著來！

數位轉型
黃虹妏 | Wendy H. 職場生活
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數位時代來臨，你是否還在用傳統的招募方式找人？與其被動等人，還不如出動出擊！在數位時代，「速度」、「連結」、「無形影響力」為徵才 3 大關鍵，可藉由這三個特點建構招募心法，提升和改善人才招募效益。

一、速度：用競賽遊戲取代招募團拜

每年到了畢業季，明星大學皆開始籌備下一年度的校園徵才活動，包括博覽會、企業說明會等；同時各家人資也磨刀霍霍，開始盤算應參加哪幾所學校的校園徵才會「撈人」。不過，校園徵才看似「成功招募」的機率頗高，但其實質效益並不大。

對此，資深人資專家廖建智表示，若真要檢視校園徵才的效益，最後可能會得出一個結論，就是「形象廣告」，也可以說這樣的形象活動有兩個意涵，第一個是效益有限、第二個是贏家不多。他在過往多次面試台大、政大商管學院的學生中，詢問他們對「校園徵才會」想法，得到的答案大多是「在校園徵才前，我們已經收到多家企業的 Offer」，從之可看出，「徵才活動」並不是企業最後「決戰」的地方，而是在更早之前，企業和學校的「單一活動」。

在校園徵才活動上，大企業依然可能成功挖掘人才，但對中小企業而言，除非產業獨特性，否則要在「團拜」活動中有所立足之處，著實不易。因此，廖健智建議，與其動用一群人「東奔西跑」，不如集中資源搞「精準招募」，也就是結合網路的搜尋技術，加上公司社群粉絲的操作，以「競賽、闖關遊戲」的手法，吸引特定族群參與，找人的速度會快些、對象會更精準。

二、連結：用主動經營取代被動刊登

過往求才都是在企業有用人需求之際，人資才風風火火開立職缺找人，但這樣的方式有兩個限制，第一，潛在人選沒有找工作的需求；第二，公司知名度低，不在被求職者搜尋名單內。

他表示，這就好比過往的報紙求才頁面，沒有找工作需求的人，根本不會看到求才廣告頁。數位時代的今天，訊息更多元，想要接觸到潛在求職者，必須要靠社群經營，例如全球最大的專業人脈社群 Linkedin。企業將事件和專業訊息分享在  Linkedin 上，培養可能的人才連結，透過專業連結，吸引潛在者的長期目光。當企業一旦有徵才需求，對這些長期培養且認同的潛在者發出面試訊息，成功的機率幾乎高達 100%。

（企業可使用社交媒體 Linkedin 與人才連結。／圖：pixabay）
（企業可使用社交媒體 Linkedin 與人才連結。／圖：pixabay）

三、無形影響力：以口碑替代宣傳廣告

除了刊登職缺外，有些企業也會透過媒體進行短期廣告宣傳，除了所費不貲，要在固定空間環境吸引目光著實不易，因此，透過社群培養潛在人才或產學實習合作，都是經營口碑的好方法。

廖健智表示，很多企業在過往的產學合作上，都以降低成本、短期人力補充的心態面對，但這樣的心態對企業的形象有負面的影響。一旦學生口耳相傳，被貼上「黑心企業」的標籤，企業想要挖角到好人才就更加困難。

他認為，企業必須重視產學合作，經營的手法主要有下列４個原則：

1. 專責窗口：產學合作絕對不是行政工作，而是人才發展計畫的一環。

2. 互惠計畫：甩開低成本思維，在搶人才氛圍下，企業可以提供什麼誘因給學校、給學生，才是得以勝出關鍵。

3. 教育訓練：結合內部講師和職涯評核，提供學生實習期間的完整訓練，一來可以培養現在內部人才，二來可以培養未來潛力人才。

4. 留任機制：企業總不希望學生經過多年培訓，當他們畢業或當兵時就一去不復返。既然都捨得花錢培訓，最後一哩的留任路一定得徹底執行，這也是產學合作的最大關鍵，包括返崗敘薪、定期的留任獎金機制，還有職涯目標設定的落實。

（產學合作是企業徵才的重要一環。／圖：unsplash）

沒人，別老怪政府

經濟要發展，可以仰賴政府的基礎建設，但企業要發展，就完全關乎企業的人才制度。企業應該甩開既定行動計畫的包袱，以速度、連結和口碑打造自己企業的人才庫，方為上上之策。

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首圖來源：unsplash
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作者資訊

黃虹妏 | Wendy H.
黃虹妏 | Wendy H.
醫管系畢業，不務正業的走向行銷和平面設計的領域，因為背包客旅行經歷，喜歡上攝影及文字創作。目前從事數位行銷、內容編輯、企業專訪的工作，探討人事物在數位時代下的轉變與趨勢。