｜本文由作者FC未來商務產業焦點-高雅欣授權行銷人編輯、刊登，原文網址。
當投遞漂亮吸睛的履歷與積極進取的求職信不再流行，面試過程中勢必要開始跟AI與VR等新科技「交手」，在人工智慧（AI）取代你的工作之前，得先從面試機器人手中拿下一個工作。
「在美國，高達73％的執行長和人資長，計劃3年內使用人工智慧來提升人才管理績效。」根據Harris Interactive和 Eightfold最新的研究顯示，「與HR相關的AI技術仍在持續開發，並逐漸成為企業組織營運的一部分。」AI與求職者的職涯距離，遠比你想像中來得近。
AI代替人資面試員工
表情、身體語言都被記錄
的確，越來越多跨國企業在招聘人員時，已經開始採用AI進行第一輪篩選。
如果你的下一個工作鎖定的是歐萊雅（L’Oréal）或百事可樂，那麼，你首先需要通過的挑戰就是「招聘機器人Mya Systems」的履歷評估，然後才有機會進入第二關。而若你的目標是想進特斯拉（Tesla）或摩根大通（JPMorgan Chase），就得先玩一玩測試遊戲 「Pymetrics」，然後，30分鐘內AI會分析出個人的問題解決技巧，評估求職者是否具有同時處理多項任務的能力。
此外，影音面試也是目前大行其道的一種形式，包括聯合利華（Unilever）、希爾頓（Hilton）、Kraft Heinz和達美航空（Delta Air Lines）等800家公司的職缺，都在面試的層層關卡中融入了影音面試，藉由HireVue記錄應聘者回答問題時的臉部表情和身體姿勢，甚至進一步分析語音、語氣、情緒與個性，而面試結果可能會對應聘者未來職涯產生重大影響。
在韓國，甚至因此衍生出AI面試補習班、線上課程的新商機。對求職者來說，不論是AI面試或真人面試，最終目標就是拿到錄取資格，因應這樣的需求與趨勢，網路上各種經驗分享也紛至沓來，諸如「AI面試正夯，10個擊敗機器人的撇步！」、「如何讓履歷從HR篩選系統中被看見？」都是當今求職者會開始關注的議題。
事實上，AI的應用發展，一直都褒貶並存。在人才招聘上，AI因為沒有人為主觀偏見的優勢，而在企業的人事招聘上更能發揮。以全球連鎖飯店希爾頓（Hilton）為例，該公司透過AI進行面試之後，2019年的面試錄用率就足足提高40％，面試所需人力與時間則大幅減少90％。
客觀來說，AI在人才招募具有極大潛力，尤其是預測最適合的職位應聘者，從工作歷史、教育背景到發展潛能的評估，數據驅動的分析都有助於發掘最佳人選，建議並推薦面試官要先連繫哪些應聘者。
有效的AI，更容易達到提高員工素質、新員工多元化等關鍵招聘指標。LinkedIn針對使用AI的人資經理和招聘人員進行的調查顯示，因為AI技術而節省招聘時間的比例有67％，然而，更重要的是，以數據驅動的人工智慧面試，可以消除人才進用決策中的偏見，進而更能廣納多元人才。
值得一提的是，AI不僅可以在人才進用時發揮功效，對於人員離職預測也極具參考價值，身為IBM 的員工，一旦有一絲絲想離職的念頭，很可能會被準確度高達95%的超級電腦Watso發現並提出警示，讓主管得以預先因應或予以挽留。
AI可能也會有種族歧視？
企業開發新演算法預防
假設你是大型企業的招聘人員，通常在公司釋出多個職缺後，履歷就如雪片般飛來，這時候若能仰仗AI，不失為一樁美事。
過程中，首先可以根據最常見的技能和經驗來進行初步分類，也就是常用的「類聚分析」，由於所採納的履歷資料模組，「已經」選擇忽略性別和種族等因素，往往造成最後只僱用白人男性的結果。
然而，商業AI系統的發展，取決於機器學習模型。如果機器學習模型的訓練數據包含某種形式的偏差，則「最終模型」很可能就會延續這種偏差。也就是說，如果訓練數據中缺少某些特定類別的族群，就如同在訓練數據嵌入了刻板印象，導致所開發的模型無法正確地被應用。
儘管用AI來篩選履歷，可以節省許多時間，但面對種族、性別、年齡、宗教和國籍等較為敏感的面向，企業必須特別注意相關模型的發展。為了解決這類數據收集的公平性問題，印度Indian Institute of Technology Madras和英國Queen’s University Belfast合作研發出名為FairKM的公平聚類演算法，可以將不公平性降低50％到85％，進而消弭偏見。
首圖來源：Unsplash
責任編輯：曲潔君 Grace C.
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