｜文／王麗琳 Daisy Wang｜原文出處／主管舊思維難攻破 高層抗拒數位轉型的3大包袱你中了幾項？｜首圖／xFrame
疫情為企業帶來的新常態，粗暴且永遠地改變了許多事情。企業不該繼續隔岸觀火，必須即刻盤點：市場正在如何改變？競爭對手做了什麼？如何調整組織以因應現況？切記，現在的問題不是：要不要進行「數位轉型」？而是：沒有商討的餘地，現在就必須開始行動！
曾經有位前輩開玩笑說：「台灣多數企業數位轉型沒有成功，高階主管要負最大的責任！」的確，許多企業數位轉型的過程中，高階主管的不支持，就是阻礙數位轉型的一大原因。然而，數位轉型早已不是成為一線企業的跳板，而是企業維持長青的救命繩索。若你身為一位高階主管或經營者，仍背負著以下企業包袱，你必須得盡快放下！
別被企業既有制度與過去的成功給束縛
長期以來，所有管理者和組織都會面臨一個悖論：「為了取得短期成功所採取的行動，往往會成為導致長期失敗的條件。」企業既有的制度與過去的成功，很容易使企業，尤其是成功的大企業產生惰性與僵化。自豪的成功經驗容易讓企業經營者自以為是，缺乏反思。這種僵化將妨礙企業面對市場衝擊時的即時反饋。
企業領導人要了解過去的成功對未來的轉型可能造成的負面影響，並在專業、成本、效益的綜合考量下，巧妙利用各種公司內外部資源，進而創造客戶與企業價值的雙贏。
企業數位轉型人才不足？你該重新審視公司的人才政策
一個組織的轉型，需要動員全公司之力，從企業內部的人力資源體系、管理制度以及相應的工作流程、方法都必須要做出變革，企業的轉型才有可能會實現。
用人制度的改變，是企業於人才政策上刻不容緩的功課。公司現有的招募制度，能否吸引足以推動企業數位轉型的跨界T型人才？企業必須要好好加以檢視。就現有的人力盤點企業未來會遇到的挑戰及產品發展方向，並透過關鍵人才評鑑方法論的導入、績效考評實施方案的修正、以及接班人計畫的實施，才能在推動數位轉型的時候有適當的人才方案配套推動。
導入數位轉型短期看不到成效？除了堅持，就是等！
導入數位轉型不只是短期很難看見成效，反之更是大把經費的投入：人力導入、培訓工程、組織再造…都是要靠大量資源堆疊出來的，成本效益難以被具體呈現，也勢必造成企業內外部的質疑，也讓原有的反彈抗拒的聲音持續擴大。
但如果我們了解、尊重人性，就會明白企業內部會抗拒改革是必然的鐵則。唯有經由企業願景的溝通、建立內部的共識、滾動式優化工作流程、獎懲的落實，更重要的是高層經營者必須將眼光放遠，並堅持信念持續前進，才能化解內部的抗拒。
小結
「物競天擇，適者生存。」回顧歷史，能倖存的物種不一定是最強大或最聰明，而是最能適應外部變化的物種。同理，未來能夠生存的企業也是最能適應外部環境變化的企業。
而身為企業領導者，必須時時更新團隊經營的思維；對於新科技要保有評估與想像的能力；對組織變革要有永續的熱忱與耐心；將人才的培育視為企業價值提升的重要助力，才能接軌快速轉變高度競爭的市場，迎合變幻莫測的商業運作模式。
作者簡介
王麗琳 Daisy Wang
現任艾普特營運長，擁有豐富的商務談判、顧客關係維繫、媒體策略訂定及新業務開發等經歷。王麗琳於2017年加入艾普特，在廣告媒體圈累積多年豐富的行銷經驗，目前積極致力於協助台灣中小企業實踐數位轉型。
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｜本文由 王麗琳 Daisy Wang 授權提供，僅反映專家作者意見，未經原作者授權請勿轉載。
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