｜本文由 JANDI，授權行銷人轉載，原文出處。｜首圖／by Christin Hume on Unsplash
為什麼我要看這篇文章： 彈性工作 無法減少工時，卻也不會降低工作品質。最主要的差異在於員工滿意度，而這與工作生產力息息相關。在二十一世紀的社會仍然普遍存有舊時代的思維，且難以改變推翻。身為主管的你，最重要的工作除了學習考核工作成效外，如何支援並且打造友善員工的環境，也成為最重要的目標。
彈性工作是關鍵
一項新的研究，讓你對朝九晚五的工時有不同看法。
工作與生活如何達成平衡，毫無疑問地，關鍵就是在彈性工作。
研究調查發現，超過一半的雇主提供某種形式的彈性工作，包含遠距辦公或是彈性工時。最特別的是，對彈性工時感到不自在的並非雇主，而是員工！這些受訪員工表示，他們覺得自己像個懶惰鬼。安永甚至有調查得出以下結論：在美國，有十分之一的員工因為彈性工時而遭受負面評價，為什麼會這樣呢？有一種看法認為，員工進辦公室與 ” 可靠性 ” 和 ” 負責任 ” 相關，也就是說員工會為了讓自己覺得 (或看起來) 更可靠或負責任，拋棄彈性工時而擁抱辦公室。 2015 年底調研顯示，全美參與彈性工作的比例僅約 12% 。
美國明尼蘇達大學和麻省理工學院研究員們，在二月份美國社會學評論 ( American Sociological Review ) 的一項新研究，呼籲應當重新思考朝九晚五的工作方式。即使對於彈性工時看來推展不太順遂，但如果員工有權可以控制自己的時間，可以有效減輕壓力、心理負擔、職業怠惰，並提高工作滿意度。雖然研究人員並沒有實際測量生產力，但是過去的經驗告訴我們員工的幸福感與滿意度，確實與高生產力呈現高度相關。相反地說，高壓力以及工作倦怠，往往導致更多的曠工。
過去一年當中，研究人員做了一個小實驗，將 850 名員工隨機分配到公司的兩個部門。一個部門擁有嚴謹標準的上下管理，每周工作 45 到 50 的小時，不允許在家工作或彈性工時。另一的對照組則是選擇 STAR 的作法 – Support、Transform、Achieve、Results，有就是給予員工高度的自治權，可以自行決定何時、何地以及如何去完成工作。
於是研究開始了，秉持 STAR 作法的經理主管會與他們的員工談談，提出適合個人的具體方案，在此同時就可以討論如何降低 “ 無 (低) 價值的工作 ” ，比方說過多的會議等。對於某些人來說，他們就可以早上帶小孩上學或上健身房，早上 11 點進辦公室也沒關係；有些人可以安排半天的時間去看醫生也無妨，而且工作時間隨著每天任務的不同而有所變化。只要能完成工作，員工可以做自己想做的事情。難道這也表示主管從此不用管事了嗎？答案是否定的，管理階層必須要學會、接受並告訴員工：注重工作與學習成果，而非時間投入的多寡。更進一步，主管還要懂得如何支援員工，以及支持員工的個人生活。
有趣的結果來了！參與 STAR 計畫的員工並沒有因此減少工時，這樣的結果和許多人的假設是很不同的。另外一個比較屬於預期內的結果是：工作質量沒有因此降低。
這並不奇怪，許多研究已經證明了連續工作九個小時的成效，遠不如讓員工有充足的休息時間。你或許感到好奇，如果工時沒有減少、工作品質也沒有特別變化，究竟彈性工時有什麼用？發生改變的是員工感受，參與 STAR 計畫的員工明顯表示幸福感與滿意度提升，研究人員將這份幸福感歸因於 ” 重新掌握自己的主導權 “。研究員之一的社會學家 Phyllis Moen 進一步解釋， ” 員工終於不用再徵詢任何人的同意，終於被當成一個成年人對待，其結果就是讓員工從工作當中的到更多的滿足幸福感。”
過時的企業文化
繁忙的工作已經深深影響了一整個世代，從家庭、社會到國家皆是如此。家裡最常見的情景：工作下班後的父母過度勞累、情緒壓力大，對於下一代的教育來說也是嚴重的影響。正在閱讀這篇文章的你，已經不能再把工作負擔視為自己與企業的問題，這將會影響你的一生。去年春天的一項研究，記錄一群員工如何在沒有告知公司其他人的情況下，偷偷實行彈性工作制度。最終的結果你已經猜到了，高績效獲得升遷，而且準時在回家和家人吃晚餐。
麻省理工 Sloan 商管學院組織研究教授 Erin Kelly 說， ” 現今社會中，人們在各行各業中尋找彈性工時的可能性。 ” STAR 計畫給我們最大的發現，在於彈性工時對於雇主和員工幾乎沒有負面影響，而且相當受到單身或已婚人士的歡迎，不僅可以利用時間拓展其他領域的可能性，還有時間陪家裡的寵物玩耍。
雖然研究已經證明許多新的工作觀念，但在實務上，不可以忽視根深蒂固的企業文化形成的阻力。總有些人是無法適應新的工作觀念，讓彈性工時在組織中困難重重。沒有一個改變是沒有陣痛的，你甚至可以將之視為一種組織內的革命，但是你必須永遠知道：不改變，終究會被時代潮流所淹沒。現今的工作環境與文化仍然停留在 1950 年代，那個白領或藍領男性工作者與家庭主婦的形象；弔詭的是，21 世紀已經過了將近十五年，數位科技、兩性平權已經成為顯學的今日，工作文化卻始終沒有改變。
結論
彈性工時、遠距辦公、雲端作業等議題彷彿昨日黃花，但在實務上仍有很長的一段路要走。企業主管應首重心態、制度上調整，或許陣痛期會比想像更為複雜，但是唯有如此才能逐漸跟上新世代的腳步。你可以擁有一個很好的企業溝通工具、可以透過企業內訓做教育，但空有想法卻不實踐是最可惜的。比起具體的薪資、休假等，企業主管是否能聽取員工真正的需求，成為下一波競爭力的關鍵。
原文來自合作媒體 JANDI，感謝授權轉載
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