｜本文摘自寶鼎出版《阿里巴巴人才管理聖經：招聘開除╳建設團隊╳獲得成果，即學即用的三板斧選人育才術》 王建和 著。｜首圖／by Ben Rosett on Unsplash
沒開除過員工的管理者，不是好管理者
在管理者的工作事項中，最令人頭疼的莫過於對人的管理；而在管理人的工作中，最難的一項可能就是開除員工了。電影《型男飛行日誌》（Up in the Air）中對此有生動形象的展示，管理者為了避免直接面對將要失去工作的員工，選擇讓中介機構（如諮詢公司）幫助他們完成這個過程。
由此可見，開除員工確實是一件讓管理者很頭疼的事。我在為企業培訓的時候，曾經在課間聽到兩位管理者的談話。A是某公司銷售總監，和他聊天的是同公司的另一個銷售總監B。
A說：「銷售部壓力大，員工流失率高，一年走掉30%的員工根本來不及招聘，把我愁壞了，你們怎麼樣？」
B說：「我們很好啊，我絕不解僱一個員工，最近三年流失率幾乎為零，所有人都找到了家的感覺。」
那麼問題來了，你覺得A和B誰是合格的管理者呢？
我的答案是：A和B都不是合格的管理者。一個好的管理者不但要懂得招聘，也要懂得開除人，甚至是開除自己親自招進來的人。用一個形象的比喻，這就像人熱愛美食但也要堅持運動，否則脂肪就會不斷累積，直到走不動。所以，管理者對持續不改進的員工要果斷開除，對他們的容忍是對優秀員工的不公。
在阿里，做了三年管理者的人，如果還沒有開除過人，則被認為是一個不合格的管理者。招聘，是管理者要做的事，而且大多是基層管理者的事；開除人是對管理者的一項考驗：沒有開除過員工的管理者，不是好管理者。
這也意味著，作為管理者，不僅要學會招聘，還要學會開除人。
開除人「心要慈，刀要快」
如果要評比國內「開除界」的第一把交椅，我這一票一定會投給阿里。
2017年，馬雲參加湖畔大學的第三期開學典禮時，談到他曾在某年除夕夜狠心開除了一名在公司工作多年的高管，他的話立刻引起場下一片嘩然。有人站起來問他，這樣做是否太過殘忍？馬雲肯定地回道：「開除人『心要慈，刀要快』。」
前奇異（GE）執行長傑克．威爾許（Jack Welch）曾經說過這樣一句話：「如果當一個人到了中年之後，還沒有被告知自己的弱點，反而在某一天因為節約成本的原因被裁掉了，這是最不公平、最不應當發生的事情。就是因為這個公司太仁慈了，他連出去找工作、提升自我的可能性和機會都沒有。」
所以，如果要開除員工，就直接開除，最怕的是「拉鋸戰」，想起來的時候鋸兩下。對一個員工不滿意，卻又不找他談話，連續三次想要開除都沒成功，就像反覆拉扯傷口，最殘酷無情。那麼，開人的「刀」到底要多快？
阿里曾經創下一小時開除一個人的紀錄。
2016年9月12日，阿里巴巴在內部辦了一個「中秋搶月餅」的活動，安全部門的四名員工為了搶到月餅，自己編寫了一個程式，16:00成功搶到了124盒月餅。
令人猝不及防的是，這四個人16:30被管理者約談，17:30被解約，18:00離開阿里。
這是阿里史上最快的開除紀錄，從16:30約談到17:30解約，阿里只用了一小時就完成了，真正應了馬雲那句開除員工「心要慈，刀要快」的話。
不只是馬雲，如今阿里的CEO張勇也繼承了開除人「心慈刀快」的理念。張勇在一次談話中提到自己曾動手把一個2000年就在公司工作的「老阿里」開除了，因為他有商業操守問題。當時幾乎所有的管理者都下不了手，唯有張勇「手起刀落」，毫不猶豫地把他開除了。
除了阿里，華為在開除不合格及價值觀不符的員工時，同樣也做到了「心慈刀快」。
2017年11月，任正非在人力資源管理綱要2.0 溝通會上表示：「低績效員工還是要堅持逐漸辭退的方式，但可以好聚好散。辭退時，也要多肯定人家的優點，可以開個歡送會，像送行朋友一樣，給人家留個念想，也歡迎他們常回來玩玩。」
為了重新激發員工活力，華為在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，策劃了「先辭職再競崗」的集體大辭職方案。參加自願辭職的老員工大致分為兩類：自願歸隱的「功臣」和長期在普通職位的老員工，工作年限均在八年以上。
其中一些老員工已成為「公司的貴族」，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而「缺少進取心」。由於這些老員工的收入相對較高，華為公司為他們辭掉工作支付的賠償費，外界預測總計將超過10億元。
任正非常掛在嘴邊的詞中有一個是「沉澱」。在他看來，一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地「沉澱」下去，成為一團不再運動的固體。拿著高工資，不幹活。因此他愛「搞運動」，任正非認為，開除人是保持企業活力最重要的因素。
任正非曾經親自批示一位剛進華為就給自己寫「萬言書」的北大（北京大學）學生：「此人如果有精神病，建議送醫院治療：如果沒病，建議辭退。」
那麼「心不慈，刀很快」又會有什麼樣的後果呢？
「心不慈，刀很快」，說明管理者沒有人情味，只根據業績開除人，一點情面都不講。「心要慈」是對的，畢竟面對的是員工，採取的解決方案要符合人性。懂人性者，才能得人心，得人心者得天下。應用到操作層面，在你能夠確保完全合規、沒有法律風險，可以單方解聘的前提下，仍然選擇協商、溝通，給對方臺階下，不要扼住喉嚨，以保留對方未來在其他地方的發展機會。這才是真正的「心要慈，刀要快」，這才是管理者開除人的正確做法。
開除員工，並不是一個輕鬆的話題，對於員工和管理者來說都非常重要。
任何加入企業的員工都要清楚地認清未來幾年的工作狀況，管理者也要對他們所處和所打造的環境負責。在不符合企業價值觀的員工沒有破壞這個環境之前，最好還是以相互尊重的方式將其「開除」。但牢記開除員工一定要盡快行動，否則公司受損、員工寒心。
成功企業的做法，不一定要完全模仿。但凡是走向了偉大和輝煌的企業，所有的種種做法都會成為案例和典範，我們可以從中學習、借鑑，再用到自己的管理工作中，這才是真正學到了精髓。
｜本文摘自寶鼎出版《阿里巴巴人才管理聖經：招聘開除╳建設團隊╳獲得成果，即學即用的三板斧選人育才術》 王建和 著
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